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病假管理中的是是非非,自个儿建议辞去单位会给䃼偿吗

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病假,在相关法律条文上指的是:员工患病或非因工负伤的医疗期。

十一、乳腺癌早期——医疗期怎么算

秦某,女,1985年6月出生,2013年2月入职我们公司,2016年2月28日劳动合同到期。该员工2007年参加工作,累计参加工作不足10年。目前诊断为乳腺癌早期。

问:这种情况下,此员工的医疗期是否为3个月?我们的劳动合同到期直接发顺延通知书至医疗期结束可以吗?员工可以拒绝企业的顺延行为吗?如果顺延至医疗期结束后,企业是否可以不考虑员工是否痊愈就终止劳动合同?这种情况下要支付经济补偿和医疗补助吗?

回复:

关于这个问题,我的回复如下供你参考:

乳腺癌早期,这是一种疾病,该疾病是否治愈,并不能作为判定是否处于医疗期的标准。医疗期的前提是有病不能上班,请病假。该员工法定医疗期为3个月,如果其现在还上班,则劳动合同期满可以终止合同;若其现在不能上班,一直在请病假,则乳腺癌属于特殊疾病,其医疗期为24个月,即有权利连续请病假24个月;但是,若其来上班了,则其医疗期随时结束。

对于该员工劳动合同2月28日期满的问题回答如下:若其不能上班,则自动顺延,无需发顺延通知,若其在合同期满前上班,则期满终止;若其合同期满前请病假,则其病假结束后开始上班时,公司就可以视情况随时终止。

若终止合同需要支付经济补偿金;但若其乳腺癌早期可以治愈,且不影响劳动能力、不恶化的情形下,应该无需支付医疗补助费。

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问:如果病假到期还不能上班,自己提出辞职单位会给䃼偿吗?为什么?

九、当精神分裂症医疗期满遇到劳动合同到期——是解除还是终止?

某公司之前有一名员工,入职时间为2000年11月1日,并与公司签订了劳动合同。员工于2012年12月7日因精神分裂症开始休病假,公司于2003年4月1日与其签订医疗期协议。在此期间,公司与员工陆续延长十次医疗期,最后至2008年4月30日。2014年7月1日由公司转入派遣公司。员工劳动合同于2016年4月30日到期,现公司提出要终止该员工的劳动合同。

问:作为派遣公司是按劳动合同到期终止,还是按医疗期到期解除稳妥?哪种方式能降低风险?

回复:

关于该员工的处理,我的建议如下:

1.
直接按照劳动合同终止来处理是不合适的。理由如下:如果终止,该员工是否会涉及到工作满15年无固定期合同签订的问题?直接终止是否会被认定为违法终止?这个答案还需进一步探讨。

2.
建议按照医疗期满解除来处理。按照解除来处理是因为,该员工涉及到精神分裂症,需要解除前进行劳动能力鉴定;员工若拒绝进行劳动能力鉴定,则可以直接予以解除劳动合同。

3.
该员工劳动合同2016年4月30日是否到期,意义不大,但是,到期会涉及到是否续订劳动合同,这又进一步涉及到是否形成事实劳动关系,涉及到是否要承担双倍工资赔偿的风险。

4.
操作建议:明天向其监护人发出限期配合进行劳动能力鉴定的通知,并同时在通知中注明,因其劳动合同即将到期,而其本人因病不能上班,在其配合进行劳动能力鉴定期间,劳动合同合同期满自动顺延至劳动能力鉴定结论作出之日;若逾期不配合进行劳动能力鉴定,公司将会予以解除劳动合同,而由此导致的法律责任由该员工本人承担。

5.
若配合进行劳动能力鉴定,鉴定结论作出后予以解除;若不配合,则逾期后直接予以解除,然后予以补偿即可。

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HR业内对员工关系管理的“谨小慎微”,员工法律意识与维权意识的“斗志昂扬”,劳动监管部门对企业劳动关系管理的“重点照顾”,HR从业人员在工作中遇到诸多法律与管理相结合的问题,澳门新匍京怎么下载,是法律问题,也是管理问题。

病假医疗期的时间限制

一、实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

二、实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

十、尿毒症累计休病假——如何管理与判定

王某,女,41岁,患慢性肾病5期,尿毒症。1976年7月出生,1996年7月初中毕业后参加工作,2007年3月20日入职,在我们公司工作9年多,累计工作不满20年。已经休息的病假:
2015年3月9日至2015年7月9日,合计123天;2015年8月1日至2016年2月13日,合计6个月13天。上班时间:
2015年7月10日至7月31日,2016年2月14日开始上班。

问:这种情况下,医疗期算满了吗?如果后续不能安排工作或者员工不能继续胜任安排的工作,能否以医疗期结束解除劳动合同?是否要支付经济补偿金和医疗补助费?

回复:

王某虽然工作年限长达10年以上,但在该单位工作年限满5年而未到10年,法定医疗期为9个月,累计计算期限为15个月;即连续15个月内请病假的天数不能超过9个月。

由问题中的日期可累计计算期限——从2015年3月9日至2016年6月8日:该员工已经休病假超过9个月,已经超出了法定医疗期的范畴,可以解除劳动合同,但公司没有解除。那么,该员工2月14日开始上班,则无法再以医疗期满为由解除合同。

但若该员工在6月8日之前又向公司提交病假申请,则公司可以通知其进行劳动能力鉴定,并以医疗期满为由解除劳动合同。若解除劳动合同,需要支付经济补偿金,以及至少6个月的工资作为医疗补助费。

病假医疗期到期后还不能上班,会有什么样的结果?

一、如果到期后,员工自己提出辞职,那肯定是没有经济补偿金的,这个毋庸置疑。

二、如果到期后,员工没有提出辞职,到公司报到后,不能从事原来的工作,也不能从事公司另外安排的其他工作,那么公司可以提前30日或额外支付一个月的工资后,可以解除与员工的劳动合同,并且还要根据员工的工作年限支付经济补偿金。

综上所述,病假到期不能继续上班,要想解除劳动合同后还有经济补偿金,关键看是谁提出的,员工个人提出的没有,如果是公司提出就有。以上回答,希望可以帮到您!

你好,如果你病假到期还不能上班,自己提出辞职的话是没有补偿的。原因很简单,是因为你自己主动辞职的,并不是因为单位的原因导致你失业的,因此不能要求单位给补偿,法律没这个规定。

你需要明白,单位支付员工补偿是有严格的法律规定的,你的情况不符合法律规定的补偿条件。

具体来说,你病假到期了还不能上班,这表明你在职期间休完了法定的病假,这也意味着单位履行完了法定的责任,所以就不关单位的什么事了。

如果你是病假到期了还不能上班,是单位主动找你协商解除劳动合同的,那么这种情况下,单位是要给你支付补偿的。可现在的情况并非单位主动找你协商解除合同,而是你自己主动提出辞职的,那这种情况下法律就规定单位无需支付补偿。

总归一句话,是因为你自己的原因——因病辞职——导致解除合同的,不符合法律规定的补偿情形,所以你无法要求单位支付补偿。

有鉴于此,如果你病假到期了还不能上班的话,我建议你最好不要主动提出辞职,可如果可能的话,还是继续找单位领导申请事假,保留劳动关系。

这样做对你有两个好处:

一是你可以继续享受医保待遇,这样可以较大地减轻你的经济压力。

二是把解除合同的决定权留给单位,这样的话当单位觉得你长期因病无法工作的时候,单位就会主动找你协商解除合同的事宜,这种情况下单位就要对你支付经济补偿,你就可以拿补偿金走人。

所以,当你因病没办法工作的时候,又想离职,又想拿到补偿,那你就只能在病假休完之后继续请事假,一直请到单位主动找你谈解除合同的事为止。

总之记住一点,只要是你主动提出辞职的,辞职的原因又与单位无关且是你自己的原因,那么你就没办法要求单位给你补偿,因为法律不支持。

从职场中跟你类似的实际情况来看,因病无法工作的员工最终是选择主动辞职还是拿补偿走人都有情况出现,但大多数还是主动辞职走人的,只有少数比较人性化的公司会出于道义给员工一定的补偿,这完全取决于公司的态度和责任了。所以从这种实际概率情况来看,你病假休完还不能上班,可能即便你不主动提出辞职,单位找你提离职的事,可能都不会给你补偿,因为绝大多数单位都是趋利的、理性的,不大可能会主动给你补偿。

以上就是我的一点个人看法,希望对你有启发。

你病假到期还不能上班,那就是你的病情还没好就是了,你再去找领导继续请假啊。如果不信,找医生去鉴定,如果不准假可一去告他。如果你自己,自愿辞职退出不干了,那就是单位碍怎吗给你处理,就怎吗给你处理啦。你是好无愿言的了,单位较你辞职,和你自己,自愿辞职。在处理的过程中,有很大的差别啊,这是法律规问题。我说的对不对。请你看看,大家朋友们,怎么评论的吧,谢谢。,,,

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(备注:基于客户隐私的保密,涉及到的企业以及员工的真实名字均以化名或英文字母予以替代)

自2006年至2017年,恰逢国内劳动法立法的“风云变幻”时期。

病假管理(三)

病假管理是HR在工作过程中感到头疼而又无法回避的问题。

我将多年工作过程中所服务的企业在病假管理中的“百态”,通过日志的方式予以整理,通过千奇百怪的真实咨询案例,去了解病假中的“是是非非”,去了解HR管理者与员工在病假管理上的“勾心斗角”。

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十二、病假员工综合管理案例——全面分析给你看

我中心现有一名非销售岗位员工,2013年3月12日入职,签订中心版劳动合同,合同期3年(至2016年3月11日满)。该员工2013年7月至2014年7月间断性申请休病假64.5个工作日(90.5天),事假15.5天(中心规定一年最多不超过12天);2014年10月11日因焦虑状态申请病假至今,病假时长达到316个工作日(439天)。

我中心现梳理以下几个问题,请您百忙中予以指教:

  1. 焦虑状态是否属于精神病?焦虑状态对应的医疗期应如何确定?

2.
在员工劳动合同期满前1个月,我中心拟向其发出不再续签的书面通知,理由可否为身体状况不能达到岗位要求?

3.
员工若在收到不再续签的通知之前返岗工作,企业可以以何种理由坚持不再续签?

4.
在发出不再续签通知前,需注意组织何种证据材料;发出不再续签通知时,采取何种书面方式更具法律效力;发出不再续签通知后,还需注意跟进何种情况?

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回复:

关于该员工的处理方案,我的建议如下,供你参考:

1.焦虑状态属于精神性疾病,但是否系精神病,需要本人或家属出具的精神病鉴定意见,或医院出具的精神病的诊断证明;

2.依据该员工的入职年限,其医疗期在法律上应当是3个月,当然,如果其实际工作年限较长的话除外;而其本人,请病假的天数已经远超出了法定医疗期的范畴;

3.因此,合同期满前1个月,单位给员工发出正常终止劳动合同通知,在法律上没有问题,考虑到员工不上班,终止通知书需要通过邮局邮寄或登报的方式送达,建议合同期满前45天,向本人发出;邮寄拒签的,登报送达。

4.劳动合同期满,也无需准备任何证据或手续,仅需要事先通知,期满后将工资关系、社保关系及时停止即可;

5.法律后果:公司终止该员工的劳动合同,最坏的法律后果是本人或家属出具了精神病鉴定结论的证明,认为是违法终止的,要求双倍的经济补偿金,因为其一直是病假,双倍的补偿金按照最低工资标准来支付,也是可以承受的;或者员工要求继续延长劳动合同,顶多再延长到2016年10月11日,按照精神病患者享受两年的医疗期。

6.法律建议:合同期满前45天发出终止通知书;若本人要求回来上班的,单位可以要求其提供康复的证明,若能提供,让其工作到合同期满;若不能提供,合同期满终止。


有任何疑问,可以关注公众号:白话劳动法

或加白律师助理微信:lawyer-byl

在此,我以法律+管理的双重视角,以律师+咨询师+培训师+专家的四种身份,将日常工作中遇到的真实咨询案例以及咨询回复,分类予以汇总,供同业人员借鉴。

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